Igualdade salarial: o que revela o relatório da Villela Pedras

O Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens – 2º Semestre de 2026 traz um retrato importante sobre a composição do quadro de funcionários e os indicadores de remuneração da Medicina Nuclear Villela Pedras.

O documento, elaborado com base em dados do MTE, eSocial, RAIS Mensal e Portal Emprega Brasil, considera 135 trabalhadores ativos em 30 de junho de 2026. A partir dessas informações, é possível observar tanto avanços quanto pontos de atenção na relação entre participação feminina, remuneração e diversidade.

Mulheres são maioria no quadro de colaboradores

Um dos dados que mais chamam atenção é a forte presença feminina na empresa. As mulheres representam 75,4% do total de empregados, enquanto os homens somam 24,6%.

Quando o recorte é feito por sexo e raça/cor, o relatório mostra a seguinte composição:

• Mulheres negras: 50,7%
• Mulheres não negras: 24,6%
• Homens não negros: 14,2%
• Homens negros: 10,4%

Esses números indicam que, além de majoritárias, as mulheres negras formam o maior grupo dentro do quadro funcional analisado. Esse dado é especialmente relevante quando se discute diversidade, inclusão e oportunidades no ambiente de trabalho.

Diferença salarial: os dois principais indicadores

O relatório apresenta dois indicadores centrais para a análise da remuneração entre mulheres e homens.

O primeiro é o salário contratual mediano. Nesse item, o documento informa que o salário das mulheres equivale a 79,6% do recebido pelos homens. Isso significa que, sob esse critério, ainda existe uma diferença salarial desfavorável às mulheres.

O segundo indicador é a remuneração média mensal. Aqui, o cenário se inverte: a remuneração média das mulheres equivale a 103,3% da recebida pelos homens.

Na prática, isso mostra que o resultado varia conforme o indicador utilizado. Enquanto o salário contratual mediano aponta desigualdade, a remuneração média mensal sugere um desempenho ligeiramente superior para as mulheres.

O que esses números podem indicar

A diferença entre os dois indicadores mostra que a análise da igualdade salarial não deve ser feita de forma simplificada.

O salário contratual mediano tende a refletir com mais precisão a posição central dos salários praticados. Já a remuneração média mensal pode ser influenciada por adicionais, composição de cargos, tempo de experiência ou distribuição específica das funções ocupadas.

Em outras palavras, o relatório sugere que a empresa apresenta um cenário mais complexo do que apenas “ganha mais” ou “ganha menos”. Há sinais de avanço, mas também há desigualdades que merecem acompanhamento.

Recorte por grupos ocupacionais

O documento também detalha a diferença salarial por grandes grupos ocupacionais. Nesse ponto, os resultados mostram comportamentos distintos conforme a área analisada.

Entre os Profissionais em Ocupações de Nível Superior, as mulheres aparecem em posição favorável:

• Remuneração mensal média: 119,4% em relação aos homens
• Salário contratual mediano: 109,4%

Isso indica que, nesse grupo, as mulheres recebem, em média, valores superiores aos dos homens nos dois critérios apresentados.

Já entre os Trabalhadores de Serviços Administrativos, os números mostram desvantagem para as mulheres:

• Remuneração mensal média: 87,8%
• Salário contratual mediano: 93,5%

Ou seja, nessa faixa ocupacional, a remuneração feminina ainda fica abaixo da masculina.

O relatório também menciona grupos em que não houve cálculo divulgado, como ocorre em situações com quantidade insuficiente de pessoas para comparação estatística. Isso ajuda a evitar interpretações distorcidas em universos muito pequenos.

Critérios de remuneração informados no relatório

Outro ponto importante do documento é a apresentação dos critérios remuneratórios considerados pela empresa.

Entre os critérios assinalados no relatório, estão:

• Plano de Cargos e Salários ou Plano de Carreira
• Cumprir metas de produção
• Tempo de experiência profissional
• Capacidade de trabalho em equipe
• Proatividade, desenvolvimento de ideias e sugestões

Por outro lado, não aparecem assinalados critérios como:

• Disponibilidade para horas extras, reuniões com clientes e viagens
• Disponibilidade de pessoa em ocupações específicas

Essas informações ajudam a entender melhor a lógica utilizada na composição da remuneração e indicam que fatores ligados a desempenho, experiência e estrutura de carreira têm peso importante.

Diversidade: ações listadas, mas espaço para avançar

Na parte dedicada às ações para aumentar a diversidade, o relatório cita temas importantes, como:

• apoio ao compartilhamento de obrigações familiares entre ambos os sexos;
• políticas de contratação de mulheres negras, mulheres com deficiência, mulheres em situação de violência, chefes de família, LGBTQIA+ e indígenas;
• políticas de promoção de mulheres para cargos de direção e gerência.

No entanto, visualmente, o documento não apresenta a mesma sinalização clara de adoção dessas ações como ocorre em parte dos critérios remuneratórios. Isso pode indicar necessidade de maior detalhamento ou aprofundamento sobre como essas práticas estão sendo implementadas no dia a dia da organização.

Avanços e desafios na equidade

De forma geral, o relatório aponta um cenário com elementos positivos e desafios concretos.

Entre os avanços, destaca-se o fato de as mulheres serem ampla maioria no quadro de funcionários e apresentarem desempenho superior em alguns recortes de remuneração, especialmente nas ocupações de nível superior.

Por outro lado, persistem diferenças importantes, sobretudo no salário contratual mediano e em determinados grupos ocupacionais, como o de serviços administrativos.

Isso mostra que a pauta da igualdade salarial não se resume à presença feminina na empresa. Ela passa também por distribuição de cargos, oportunidades de crescimento, critérios de promoção e monitoramento contínuo da equidade.

Transparência como ferramenta de gestão

A divulgação desse tipo de relatório é um passo importante para ampliar a transparência e estimular reflexões dentro das organizações.

Mais do que atender a uma exigência formal, o documento permite que empresa, colaboradores e sociedade acompanhem indicadores relevantes sobre remuneração, diversidade e equidade de gênero.

No caso da Villela Pedras, os dados mostram que há bases importantes para o fortalecimento da participação feminina, mas também deixam claro que a construção de um ambiente cada vez mais equilibrado depende de análise permanente e políticas consistentes de valorização e inclusão.